L'article L1231-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord, conformément aux dispositions du présent titre. Le salarié peut prendre l'initiative de mettre fin à son contrat de travail dans quatre cas principaux :

1. La démission : C'est lorsque le salarié met fin à son CDI de manière unilatérale. Cette action entraine automatiquement la rupture du CDI sans besoin d'acceptation de l'employeur. La démission doit être volontaire, claire, et sans ambiguïté. Le salarié n'est pas tenu de donner les raisons de son départ, mais il doit respecter un délai de préavis. Les indemnités de licenciement ne sont généralement pas versées en cas de démission, mais des indemnités de congés payés et une indemnité compensatrice de préavis peuvent être dues. En règle générale, un salarié démissionnaire n'a pas droit aux prestations de l'assurance chômage.

2. La prise d'acte : Il s'agit d'une démarche où le salarié décide de rompre le contrat de travail en raison de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles. Le salarié doit prouver ces manquements graves, et cette action entraine la résiliation immédiate du contrat, sans préavis. La prise d'acte est soumise à l'examen du juge, qui déterminera si elle est justifiée ou non, et en fonction de cela, les conséquences varieront.

3. La résiliation judiciaire : C'est une mesure prise en cas d'inexécution des obligations contractuelles par l'une des parties. L'autre partie peut demander au juge de mettre fin au contrat. Contrairement à la prise d'acte, le salarié doit continuer à s'exécuter en attendant la décision du juge. Si le juge prononce la résiliation judiciaire au tord de l'employeur, le salarié peut prétendre à des indemnités de rupture similaires à celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Le départ à la retraite : C'est le dernier cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Pour prendre sa retraite, le salarié doit avoir atteint l'âge de droit à la pension de vieillesse et avoir une volonté claire de partir à la retraite. Il doit également respecter un délai de préavis. Cette décision entraine la rupture du contrat de travail à la date de la notification. Le salarié partant à la retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite selon les dispositions du code du travail, sauf si des dispositions conventionnelles plus avantageuses s'appliquent.

Il existe trois types de licenciement disciplinaire :

1. Le licenciement pour faute réelle et sérieuse : C'est lorsque l'employé commet une négligence, une erreur, ou refuse d'exécuter une tâche, et que cette erreur atteint un niveau suffisant pour justifier un licenciement. Dans ce cas, le maintien du salarié dans l'entreprise n'est plus possible.

2. Le licenciement pour faute grave : Il entraine la cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis ou de licenciement.

3. Le licenciement pour faute lourde : Il s'agit d'une faute commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Les conséquences sont les mêmes que pour un licenciement pour faute grave, mais en plus, la faute lourde permet d'engager une action en dommages et intérêts contre le salarié.

La procédure d'un licenciement disciplinaire se déroule en plusieurs étapes :

1. La convocation à l'entretien préalable : Cette étape est obligatoire. La lettre de convocation doit contenir des informations spécifiques, notamment l'objet de l'entretien, les détails pratiques (date, heure), et la possibilité pour le salarié de se faire assister.

2. L'entretien préalable : Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au salarié. Lors de cet entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié.

3. La notification du licenciement : Le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette lettre ne doit pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable, ni plus d'un mois après cet entretien. La lettre de licenciement doit énoncer les motifs du licenciement, et ces motifs peuvent éventuellement être précisés par l'employeur après la notification, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié.

4. La justification du licenciement : Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que la raison du licenciement doit être objective, existante, et exacte. De plus, la cause sérieuse indique que le maintien de la relation de travail n'est plus possible.

Il est également important de noter que l'employeur dispose d'un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager une procédure de licenciement disciplinaire.

Tout licenciement, qu'il soit motivé par des raisons personnelles (conformément à l'Article L1232-1 du code du travail) ou des raisons économiques (conformément à l'Article L1233-2 du code du travail), doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur doit étayer sa décision en se basant sur des faits véritables, vérifiables et suffisamment graves. Si le salarié estime que le licenciement manque de cause réelle et sérieuse, il a le droit de le contester.

1. La procédure : Selon l'Article L1411-1 du code du travail, le conseil des prud'hommes est compétent pour statuer du bienfondé du licenciement. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour engager une procédure de contestation, comme le précise l'Article L1471-1 du code du travail. Il est important de noter que les litiges entre employeur et salarié peuvent également être résolus par un accord transactionnel.

2. Les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

   • Réintégration du salarié : Si le juge estime que le licenciement est injustifié, il peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Cependant, ni l'employeur ni le salarié ne sont obligés d'accepter cette proposition (voir Cass. Soc. 6 juillet 1988 n°86-11.816).

   • Indemnisation du salarié : En l'absence de réintégration, le salarié a droit à une indemnité de licenciement, dont le montant est défini par un barème prévu à l'Article L1235-3 du code du travail. Par exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, un salarié ayant 7 ans d'ancienneté peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut, tandis que dans une entreprise de moins de 11 salariés, cette indemnité est d'au moins 2 mois de salaire brut (aucun maximum n'est fixé). Cette question a soulevé un débat sur la conformité de ce barème à l'Article 10 de la convention 158 de l'OIT, qui exige le versement d'une indemnité adéquate au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    

Tout licenciement, qu'il soit motivé par des raisons personnelles (conformément à l'Article L1232-1 du code du travail) ou des raisons économiques (conformément à l'Article L1233-2 du code du travail), doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cependant, il est possible de demander la nullité du licenciement dans certains cas prévus par la loi.

1. Cas de demande de nullité du licenciement :

   • Lorsque le licenciement est motivé par des raisons discriminatoires (conformément à l'Article L1132-1 du code du travail) telles que l'origine, le genre, l'âge, la grossesse, les opinions personnelles ou politiques, l'état de santé, etc.
   • Lorsque le salarié a été victime de harcèlement moral ou sexuel et qu'il a dénoncé ces faits à son employeur.
   • Lorsque le salarié a fait usage de sa liberté d'expression en donnant son opinion sur un sujet quelconque.
   • Lorsque le salarié souffre d'une maladie professionnelle ou a été victime d'un accident du travail.
   • Lorsque le salarié bénéficie d'un statut protecteur (salarié protégé) et que son licenciement ne respecte pas les règles en la matière.
   • Plus généralement, lorsque l'employeur a méconnu l'une ou plusieurs libertés fondamentales du salarié, telles que le droit de grève, le droit de retrait, ou la liberté syndicale.

2. La procédure : Le conseil des prud'hommes est compétent pour statuer sur la validité d'un licenciement nul, conformément à l'Article L1411-1 du code du travail. Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour engager une procédure de contestation, comme stipulé dans l'Article L1471-1 du code du travail. Il est important de noter que les litiges entre employeur et salarié peuvent également être résolus par un accord transactionnel.

3. Les conséquences d'un licenciement nul :

   • Réintégration du salarié : Si le licenciement est reconnu comme nul par le juge, le salarié peut réintégrer son poste dans l'entreprise, conservant ainsi ses droits, comme son ancienneté et son salaire. Le salarié a également droit au versement des salaires qu'il a perdus entre son licenciement et sa réintégration. De plus, il peut prétendre à une indemnisation pour le préjudice subi, sous forme de dommages et intérêts, que ce soit en cas de réintégration ou non.

   • Non réintégration du salarié : Si le salarié ne souhaite pas ou ne peut pas réintégrer l'entreprise, il peut demander une indemnisation pour compenser cette non-réintégration. Peu importe son ancienneté dans l'entreprise, cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le barème prévu pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable dans ce cas.